Alamat Blog Yang Belum Di kumpulkan

Putri Indah Setyaningsih
NPM: 39110314
Alamat blog: putriindahs.blogspot.com

Pengawasan

Pengertian Pengawasan

Pengawasan adalah segala usaha atau kegiatan untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak (Suyamto).

Fungsi Pengawasan

·        Eksplanasi, pengawasan menghimpun informasi yang dapat menjelaskan mengapa hasil-hasil kebijakan publik dan program yang dirancang berbeda.

·        Akuntansi, pengawasan menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk melakukan akuntansi atas perubahan sosial ekonomi yang terjadi setelah dilaksanakannya sejumlah kebijakan publik dari waktu ke waktu.

·        Pemeriksaan, pengawasan membantu menentukan apakah sumberdaya dan pelayanan yang dimaksudkan untuk kelompok sasaran maupun konsumen tertentu memang telah sampai kepada mereka.

·        Kepatuhan, pengawasan bermanfaat untuk menentukan apakah tindakan dari para adminitrator program, staf dan pelaku lain sesuai dengan standar dan prosedur yang dibuat oleh legislator , instansi pemerintah dan atau lembaga profesional. 

Maksud dan Tujuan Pengawasan

1.      Mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidak.

2.      Memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang sama atau timbul kesalahan baru.

3.      Mengetahui penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam rencana awal (planning) terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang direncanakan.

4.       Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program (fase/tingkat pelaksanaan).

5.      Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang ditetapkan dalam perencanaan.

Jenis – Jenis Pengawasan

a.      Pengawasan aktif (dekat), merupakan jenis pengawasan yang dilaksanakan ditempat kegiatan bersangkutan.

b.      Pengawasan pasif, melakukan penelitian dan pengujian terhadap surat-surat pertanggungjawaban yang disertai dengan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran.

Manajemen Konflik

Definisi Konflik :

Menurut  Narjdana (1994) konflik adalah akibat situasi dimana keinginana atau kehendak yang berbeda atau berlawanan anatar yang satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978) konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stressyang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hurt, dan Obsorn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah : “Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or  experience some emotional antagonism with one another”.

Yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumber daya yang langka atau perselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Daniel Webster  mendefinisikan konflik sebagai :

1.     1.      Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.

      2.   Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering,2001)

Sumber - Sumber Konflik :

1.      Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

A.     Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)

Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu :

1)     Approach-Approach Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi dengan tujuan-tujuan yang dicapai slaing berpisah satu sama lain.

2)     Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif da nilai negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3)     Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari sua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

Dalam hal ini, approach - approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B.     Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius

Di dalam organisasi, konflik sering kali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.

Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :

1)     Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.

2)     Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.

3)     Memiliki kemampuan untuk mentolelir stress.

4)     Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15)

Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya :

1.      Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.

2.      Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada menajer. Kadang-kadang kedua pihak tetep tidak puas.

3.      Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperd-batkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yagn sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.

4.      Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian diantaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.

5.      Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat didalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun mengurangi akal sehat. Orang-orang saling berselisih.

6.       Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.

Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetep mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.

7.       Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diselesaikan.

Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)

Menurut Wijono (1993 : 66-122), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi, yaitu :

1)     Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)

Berorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.

Dalam strategi Kalah-Kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga nila perundingan mengalami jalan buntu. Maka  pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauan sendiri. Ada dua tipe utama campur tangan pihak ketiga yaitu :

a.       Arbritasi (Arbitration)

Merupakan prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.

b.      Mediasi (Mediation)

Dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. 

2)     Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)

Dalam strategi saya menang anda kalah (win-lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.

Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 40), dapat melalui :

a.      Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).

b.      Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk mengindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).

c.       Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).

d.      Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individualtraits).

e.      Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang bekepentingan. 

3)     Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)

Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat piha-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya menyelesaikan konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang telibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.

Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu :

a.      Pemecahan masalah terpadu (Intergrative Probleman Solving). Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.

b.      Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Procces Consultation). Dalam penyelesaian konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik.

Kepemimpinan

Pemimpin merupakan sumber daya manusia kunci dalam organisasi manapun. Tanpa kepemimpinan sebuah organisasi hanyalah suatu kekacauan manusia dan mesin.

Kebanyakan definisi tentang kepemimpinan mempertalikan fungsi pemimpin dalam organisasi dengan sasaran. Beberapa pengertian diantaranya :  

1.      Menurut Ordway Tead

Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar orang-orang itu bekerja sama mencapai tujuan yang mereka inginkan. 

2.      Menurut George R. Terry

Kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar orang-orang itu mencapai tujuan kelompok.

3.      Menurut Kelth Davis

Kepemimpinan adalah faktor kemanusiaan yang mengikat kelompok menjadi satu dan mendorongnya menuju tujuan.

Dari beberapa pengertian kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah “kemauan seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditentukan perusahaan”.

Teori Kepemimpinan 

a.        Teori Sifat Kepemimpinan

Teori ini mengatakan bahwa seseorang intu dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan bagi pemimpinatau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan bagi pemimpin atau dengan individu yang lahir telah membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan dia menjadi seorang pemimpin.

b.       Teori Path-Goal

Teori ini merupakan pengembangan yang wajar sebab kepemimpinan erat hubungannya dengan motivasi disatu pihak lain. Teori Path-Goal ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi bawahan, kepuasan dan pelaksanaan kerja.

c.       . Teori Sifat

Teori ini merupakan analisa imliah tenntang kepemimpinan, dimiliki dengan memusatkan perhatian pada pemimpin itu sendiri. Ada beberapa faktor yang bisa diteliti dari kepemimpinan yaitu: kecerdasan, perasaan humor, kejujuran , simpati, dan percaya diri.

d.       Teori kelompok

Teori beranggapan bahwa kelompok bisa mencapai tujuannya dengan melalui pertukaran positif antara pemimpin dan bawahan.

Teori X dan Y dari Mc Douglas

1.       Teori X

Teori  ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Individu yag berperilaki teori X mempunyai sifat: tak suka dan berusaha menghindari kerja, tak punya ambisi, tak suka tanggung jawab, tak suka pemimpin, suka jadi pengikut, memikirkan diri tak memikirkan tujuan organisasi, tak suka perubahan, sering kurang cerdas.

Contoh individu dengan teori X : pekerja bangunan.

-          Keuntungan Teori X : 

            Karyawan bekerja untuk memaksimalkan kebutuhan pribadi.

-      Kelemahan Teori  X :

a.  Karyawan malas

b.  Berperasaan irasional

c.  Tidak mampu mengendalikan diri dan disiplin

                                               

2.       Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Individu yang berperilaku teori Y mempunyai sifat: suka bekerja, commit pada pekerjaan, suka mengambil tanggung jawab, suka memimpin, biasanya orang pintar.

Contoh orang dengan teori Y : manajer yang berorientasi pada kinerja.

-        Keuntungan Teori  Y :

a.   Pekerja menunjukkan kemampuan pengaturan diri

b.   Tanggung jawab

c.    Inisiatif tinggi

d.   Pekerja akan lebih memotivasi diri dari kebutuhan pekerjaan

-          Kelemahan Teori  Y :

Apresiasi diri akan terhambat berkembang karena karyawan tidak selalu menurut kepada perusahaan.

Koordinasi, Wewenang dan Motivasi

Koordinasi

Koordinasi (coordinating) adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pda satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi utuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Tanpa kootdinasi, individu-individu dan departemen-departemen akan kehilangan pengangan atas peranan mereka dalam organisasi. Mereka akan mulai mengejar kepentingan sediri yang sering merugikan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. 

Wewenang

Wewenang dapat diperbandingkan dengan sistem saraf tubuh manusia. Tanpa otak dan syaraf, tubuh manusia tidak dapat berfungsi. Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.

    Wewenang Lini, Staf, dan Fungsional 

1.      Wewenang Lini, adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.

2.      Wewenang Staf, adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Ini tidak memberikan wewenang kepada anggota staf untuk memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu.

3.      Wewenang Staf Fungsional, adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Bila dilimpahi wewenang fungsional oleh manajemen puncak, seorang staf spesialis mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai kegiatan fungsional dimana hal itu merupakan spesialisasi dari staf bersangkutan.

Motivasi

1.      Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

 
2.       Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.” Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
 
 
3.      Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.

Lalu mengapa komunikasi sangat penting bagi suatu organisasi? 

Komunikasi seringkali muncul dalam proses pengorganisasian karena komunikasi mempunyai andil  dalam membangun organisasi, yang untuk membangun budaya organisasi, yaitu nilai dan kepercayaan yang menjadi titik pusat organisasi. Dan pada dasar nya komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberitahu, mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik secara langsung ataupun tidak langsung.